人才是第一生产力，尤其是科技发展迅猛的当今时代，更是如此。成都市双流区把发现、培养、使用优秀年轻干部作为一项基础性、战略性工作，不断强化年轻干部队伍培养的顶层设计，深化培育全链条成长机制，着力建设专业理性、精进务实的年轻干部队伍，在人才培养工作方面，积累了可借鉴可推广的好经验、好做法。

一是知事识人轨迹化

紧抓入职前端，针对新入职干部年纪轻、阅历浅、可塑性强的特点，实施全方位“体检”，围绕心理素质、职业风格等建立“一书两报告”，精准干部画像。

深化识别中端，召开干部座谈会，通过命题作答、主题发言、自由陈述等方式近距离识别80后正科、符合提拔条件干部，为选人用人打好“提前量”。

优化管理后端，联合单位党委(党组)、“一把手”等用人主体开展干部举荐、人员座谈等，着眼工作经历、实践锻炼、个人积分、表彰表扬分类形成优秀年轻干部举荐表、专项工作人才库和递进班学员优秀榜，实行重点跟踪、动态管理，确保选得实、用得对。

二是，培养锻炼立体化

点面结合强“练兵”，将80后副局职、85后科级干部和近5年新进人员全体纳入年轻干部递进培养遴选，通过理论学习、红色教育、主题班会、双流发展热点结构化研讨等择优点训年轻干部。

多维实践补短板，选派有潜力的选调生、成熟度高的科级干部赴招商引资、治重化积、疫情防控、大运会等重点一线开展专项锻炼，补齐经历空白、延展工作视野。

常态交流拓渠道，定期督促提醒同一职位满5年中层干部轮岗交流，常态实施中层干部跨部门跨系统竞争上岗和交流轮岗，进一步畅通任职通道，盘活全区干部队伍资源。

三是任职管理模型化

一个基本定调，结合中央、省、市用人政策，创新建立中层干部队伍结构模型，单位可从职数及配备、编制超缺情况摸清干部队伍底数，为下一步中层干部选任打好基础。

两种结构把脉，设立基本结构和功能结构等指标，指导单位重点关注干部年龄、党派、学历、工作经历等比例情况，对照找差距、补不足，优化干部选任人选。

正负评分报盘，从任职回避、轮岗交流、缺配情况设立制约要素，促进整体队伍年轻化、知识化、专业化。（责编：成都红色教育培训中心）